1. 成大開刀房刺殺案：霸凌帶來的極端衝突

2018年，成大醫院一名體外循環師因長期遭排擠、不讓休假、辦公室刁難等，最後帶刀闖入開刀房刺傷同事，震驚社會 維基百科+1。雖非最新，但這起醫療職場案例的激烈程度，提醒我們「制度漏洞」與「霸凌文化」若未被遏止，會導致多難以預料的後果。

2. 科技業悲劇：刁難加羞辱 重創心理安全

2025年3月，科技公司「雲云科技」發生一名技術長被董事長持刀刺死的悲劇。技術長曾在離職信中指出，自己長期受到霸凌與羞辱。調查發現公司未設置職場暴力預防機制，事後被勞檢要求改善系統與流程 勞資軍師Vicky。

這些事件真實存在，讓人無法忽視霸凌的惡果，也凸顯制度與文化的雙重缺口。

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二、法規基礎：職場霸凌已非空談

儘管台灣尚無專屬「職場霸凌法」，但相關法律已有雛形和保障：

• 勞基法第8條：雇主須預防職業性災害，維持安全工作環境。
• 職安法第6條：明訂雇主要防範員工因他人行為受身心不法侵害。
• 職安法第39條：保障申訴者免遭解僱、調職等報復，違者罰鍰可達 3 萬～15 萬元。
• 民法第483-1條：雇主若未盡保護義務，可能面臨賠償責任。
• 最新修法草案（2025年3、8月）：新增「職場霸凌防治專章」、明訂單次重大霸凌行為也可能構成霸凌，且提高罰則，雇主不作為最高可罰 150 萬元 客新聞 HakkaNews今周刊。
• 公務員保障體系也同步修法：把職場霸凌納入可記二大過並免職的重大違失類型 世界新聞網。

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三、HR 該如何設計抗霸系統？七步走＋申訴流程建議

七步 HR 處理流程

1. 調查與評估：確實記錄事件、蒐集證據，保持中立與客觀。
2. 訂定明確規範：工作規則或章程內明列霸凌行為定義與處置方式。
3. 支持受害者：提供心理諮商、保密申訴通道。
4. 公正調查與懲處：啓動調查小組（必要時含外部成員），依情節予以警告、調職或解僱。
5. 教育與預防：定期內訓反霸凌課程，強化旁觀者責任。
6. 預防性制度建構：落實職場不法侵害預防計畫與通報管道 勞資軍師Vicky。
7. 法律諮詢備援：確保流程合法、合規，降低風險。

設計申訴流程三大原則

• 多元通道：如主管、HR、外部調查單位等皆可接受申訴。
• 保密保障：避免申訴者二度傷害。
• 禁止報復：保障申訴人不遭調職、解雇等不利處分，違者依法處罰。

許多公司會設計對應的 SOP 流程圖，從申訴 → 調查 → 處理 → 後續追蹤，每個環節均有紀錄，避免疑慮或爭議。