你是否曾在辦公室聽過這樣的抱怨：
「主管一直公開罵我，還搶走我的成果！」
「同事排擠我，故意不跟我講重要的資訊。」
這些其實都有可能是 職場霸凌。在 Dcard、PTT 上，「職場霸凌」一直是熱門討論話題。但在台灣法規裡，它究竟怎麼定義？如果真的遇到，又該怎麼處理？今天就帶大家從 法規、人資實務、申訴流程 三個角度，完整拆解。
什麼是職場霸凌？台灣法規怎麼看
廣義來說，職場霸凌指的是 持續、頻繁或系統性的羞辱、孤立、恐嚇或不合理對待。加害人可能是主管、同事，甚至是雇主本人。
台灣雖然沒有單獨的「職場霸凌法」，但相關條文已經隱含在現行法規：
- 勞基法第 8 條：雇主必須預防職業災害，建立健康、安全的工作環境。
- 職安法第 6 條：雇主應採取措施，預防員工因他人行為而受到身心不法侵害。
- 職安法第 39 條：禁止因員工申訴霸凌而解僱、調職或不利對待，違者可處 3 萬～15 萬元罰鍰。
- 民法第 483-1 條：若勞工因霸凌而身心受害，雇主有「保護義務」，可能需負賠償責任。
換句話說，職場霸凌發生，公司不能當作沒看到，否則不只影響士氣，還可能踩到法律紅線。
15 種常見的職場霸凌行為
勞動部職安署在 2022 年公布了檢核表，以下這些情境，都可能構成霸凌：
- 持續否定貢獻、貶低價值
- 故意孤立、邊緣化
- 煽動同事排擠
- 公開羞辱或咆哮
- 威脅或恐嚇
- 給過重工作，或刻意閒置
- 搶奪成果、功勞
- 增加責任但降低職權
- 拒絕請假或必要訓練
- 訂定不切實際目標
- 臨時縮短時限、惡意刁難
- 扭曲言行、誤導責任
- 小錯大罰
- 強迫離職、退休
- 無理由冷凍
如果公司內出現這些跡象，HR 就必須馬上警覺。
公司該怎麼處理？HR 七步驟
當公司內部出現霸凌事件，人資與雇主不能消極處理，否則影響的不只是受害者，還會拖垮整個團隊氛圍。建議可以依循以下七步驟：
- 調查與評估：客觀了解事實，避免偏頗。
- 制定規範：在工作規則明確寫下反霸凌政策。
- 支持受害者：提供心理輔導，建立保密管道。
- 公正調查：確保調查過程透明，尊重雙方。
- 懲戒加害者：依違規程度給予警告、調職、甚至解僱。
- 教育訓練：讓全體員工知道「什麼行為不被允許」。
- 法律顧問介入：避免誤觸法規，降低風險。
申訴流程怎麼設計？
好的申訴流程，必須具備三大原則：
- 多元管道：可透過直屬主管、人資專線，甚至外部專責單位。
- 保密原則：保障受害者不被二度傷害。
- 禁止報復：明文規範不得對申訴人進行解僱或不利處分。
許多企業會設計一份 SOP 流程圖，從受害者申訴 → 人資受理 → 調查小組介入 → 結論與懲處，全程有書面紀錄，避免爭議。
人資如何預防職場霸凌？
處理只是補救，預防才是關鍵！以下三大方向必須落實：
- 企業文化：建立「零容忍霸凌」文化，強調尊重與包容。
- 教育訓練：讓員工知道什麼是霸凌，以及旁觀者應如何介入。
- 明訂規範：在勞動契約、工作規則中，清楚列出反霸凌條款。
結語
職場霸凌不只是「人際問題」，它牽涉到 公司文化、員工心理健康、甚至法律責任。
作為 HR 或管理者，你能做的不只是「滅火」，而是 提前建構安全、尊重的工作環境。
一個安全的職場，才能讓員工專注於發揮專業，而不是忍受恐懼。